isgtecrubeleri.com/dokumanlar/resimler/mobilreklam.png
Reklam
İŞ GÜVENLİĞİ TECRÜBELERİ

Performans Değerlendirme Formları, İyileştirme Aksiyon Planları ve Tamamlanma Sürecini Gösterir Kayıtlar

Performans Değerlendirme Formları, İyileştirme Aksiyon Planları ve Tamamlanma Sürecini Gösterir Kayıtlar

 

Performans değerlendirme bir kurum için olmazsa olmazlarından birisidir.  Her çalışanın bir performansı vardır. Bu performans takdir istemi olmayınca veya ceza sistemi olmayınca zaman içinde düşebilir ve artmayabilir. Bunun önüne geçebilmek için kişilerin performanslarını ölçen adaletli bir sistem kurulması şarttır.  Performans denince aklımıza hemen caza gelmemelidir.  Kurulan performans Ödül alma sistemine dayalı olmalıdır.  Her ay düzenli olarak ayın İş güvenliği çalışanı seçilmeli ve bu kişi bir hediye ile ödüllendirilmelidir.  Ceza is ödülü alamamak olmalıdır..

 

Performansta karışık notlar olmamalıdır

Performans sisteminde en ideali 10 soru ile değerlendirme yapmaktır. değerlendirme sonucunda he madde 1 pu an olmalıdır. eğer istenen özellik kişide varsa 1 yok sa sıfır olur ve sonunda 10 en fazla notu alan kişidir. Bir çalışanın performansı birden fazla İSG koordinatörü tarafından değerlendirilmelidir. Değerlendirmeye saha sorumlularını ve iş verenide dahil edebilirsek sistemimiz daha başarılı çalışacaktır.

Ehil Kişilerin performansı :

Şirket yönetiminde yer alan kişiler çalışanlar tarafından değerlendirilmesi sağlıklı bir sistem olmayacaktır. Bu nedenle kimlerin kimleri değerlendireceği bir matris ile açık bir şekilde belirlenmelidir.. Prensip olarak yöneticileri HS&E Sistem  yöneticilerinin değerlendirmesi daha mantıklı olacaktır.

Denetlemelerde en çok dikkat edilen yönetimin değerlendirilmesidir. eğer yönetimin İSG performansı değerlendirilmekteyse bu şirkette bir İş güvenliği yönetim sistemi var demektir.

Yine yapılan yanlışlardan biriside brden fazla personelin tek bir form ile değerlendirilmesidir.  Verilen notlar bazen kişilerin işten çıkarılmasında belirleyici sebepler olduğundan delil teşkil etmesi bakımından önemlidir. Ayrıca  bir kişinin notunu herkesin görmeside  uygun olmayan bir davranıştır.

Performans değerlendirme her ay İSG Sorumlusu tarafından yapılan takvime uygun olarak yapılır.

5.1 Çalışanlara yararları

  1. Üstlerinin, performansları hakkındaki düşüncesini bilmesini ve “liyakat, kariyer, sınıflandırma, fark edilme, tanınma” ihtiyacının karşılanmasını sağlar.
  2. Performanslarını arttırmaya yönelik sorumluluk almaları yönünde çalışanları teşvik eder.
  3. Performansları hakkında geri-bildirim almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletişim kurmalarına olanak tanır.
  4. Kendilerinden bekleneni bilmelerini sağlayarak, güç ve becerilerini doğru yöne yönlenmelerine yardımcı olur.
  5. Kariyer gelişimlerine yardımcı olur.

 

 

 

5.2 Yöneticilere yararları

  1. Maksimum yararlılık ve faydanın sağlanması için daha sistematik bir yönetim imkânı sağlar.
  2. Astları ile olan ilişkilerini ve iletişimlerini güçlendirir.
  3. Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar.
  4. Danışmanlık ve yönlendirme yapılacak düşük performanslı çalışanları tespit etmelerini sağlar.
  5. Bireysel verimliliği artırır.
  6. Takım çalışmasını güçlendirir.
  7. Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olur.

 

5.3 Kurum için yararları

  1. Kurumsal hedef ve amaçların çalışanlara duyurulmasını sağlar.
  2. Yönetim bilgi sistemine bir kaynak teşkil eder.
  3. İş yerinde güçlü ve sağlıklı ilişkilerin ve iletişimin kurulmasına yardımcı olur.
  4. Kurumun organizasyonel verimliliğini artırır.
  5. Kurumun hedeflerine ulaşma derecesinin, kurumun farklı birimleri bazında izlenebilmesini sağlar.
  6. Çalışanların terfi, nakil ve personelin başarı, üstün başarı değerlendirmesi ile ödül verilebilmesi ve ayrıca çalışanlar hakkında alınacak diğer kararlar için bir alt yapı oluşturmasında yardımcı olur.
  7. Kurum genelinde eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının tespit edilmesini sağlar.
  8. İnsan kaynakları sistemlerinin denetimine yardımcı olur.

 

 

  1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME SONUÇLARININ KULLANIM ALANLARI
  2. İnsan kaynakları planlaması için personel envanteri hazırlamak,
  3. Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını hazırlamak,
  4. Çalışanların yürürlükteki mevzuat çerçevesinde terfi, nakil ve personelin başarı, üstün başarılı olarak değerlendirilmesi sağlamak,
  5. Organizasyonun ödül ve ceza sistemine anahtar girdi olarak hizmet vermek,
  6. Çalışan-yönetim ilişkilerini geliştirmek,
  7. Çalışanların kendilerini geliştirmelerine olanak sağlamak,
  8. Çalışanların motive olmalarını sağlamak,
  9. İşte başarısızlığı tespit edilen çalışanlar için ilgili mevzuat çerçevesinde işlem yapılmasına yardımcı olmak.
BU KONUYU SOSYAL MEDYA HESAPLARINDA PAYLAŞ
ZİYARETÇİ YORUMLARI

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

BİR YORUM YAZ