İş Sağlığı Açısından Psikolojik Riskler Nelerdir NAsıl Mücadele Edebiliriz.

Psikososyal tehlike, “iş tasarımının, örgütlenmesinin ve yönetiminin ve gerçekleştirildiği toplumsal ve çevresel koşulların psikolojik, toplumsal veya fiziksel hasara yol açma potansiyeli taşıyan boyutlarıdır”.

İşin gerekleri işçinin bilgi, beceri ve gereksinimleriyle çatıştığında (nicel aşırı yük, nitel düşük yük) ve özellikle işçinin işi üzerindeki denetimi ve işi ile ilgili sosyal desteği yetersiz olduğunda iş ve yarattığı psikososyal tehlikeler stres yapıcı özellik kazanarak sağlığı etkilemeye başlar ve psikososyal riskleri oluşturur.

Fiziksel ve psikososyal tehlikelere maruziyet psikolojik ve fiziksel sağlığı etkileyebilir. Bu etkiler en az iki yolla ortaya çıkar:

1. Doğrudan fiziksel yol,
2. Psikolojik stres üzerinden,

Bu iki yol birbirinin seçeneği değildir, aksine çoğu durumda birlikte ve birbiriyle etkileşerek etkinlik gösterirler, birbirlerini tamamlar veya birbirinin etkisini güçlendirirler.

Tehlike-stres-sağlık ilişkisi ile ilgili tartışmalar çoğunlukla psikososyal tehlikelere yönelir, işin fiziksel boyutu göz ardı edilir. Oysa fiziksel tehlikelerin de hem beyin üzerindeki etkileri, yarattıkları rahatsızlık ve tehlikeye maruz kalmak nedeniyle yarattıkları kaygı ve korku üzerinden psikososyal etkileri vardır. Bu korku hem başarımı hem de sağlığı etkiler. Bu etki işçinin tehlikeden haberdar olmasına ve tehlike hakkındaki bilgilerine bağlıdır. Bu durumda stres fiziksel ve psikososyal tehlikelere maruz kalmaya bağlı stres olarak tanımlanır

1. PSİKOSOSYAL TEHLİKELER

İşin içeriği 1950’lerden bu yana gündemdedir. Psikologlar önce çalışma çevresinin sağlık için tehlikeli olabilecek psikososyal boyutları yerine işçinin çalışma çevresine uygunluğunu ve uyarlanmasını sağlamaya yönelmişlerdir. İş psikolojisinin 1969’lara gelişmeye başlamasıyla birlikte, çalışma çevresinin psikososyal özelliklerinin sağlık üzerindeki etkileri öne çıkmıştır. Psikososyal tehlikeler sağlığı doğrudan ya da stres aracılığıyla dolaylı olarak etkiler.

Levi (1984) işin sağlığı etkileyebilecek psikososyal özelliklerini dört başlıkta sınıflandırmıştır:

1. Nicel yük,
2. Nitel yük,
3. İş üzerinde denetim eksikliği,
4. Sosyal destek eksikliği,

Bunlar işçinin işini stresli olarak algılamasını belirleyen unsurlardır. Bu başlıklar için on alt başlık tanımlanmıştır. Bu başlıklar genel olarak işin yapıldığı koşullar ve çevre ile işin içeriği başlığı altında yeniden sınıflandırılabilir.

1.1.İŞİN YAPILDIĞI KOŞULLAR VE İŞ ÇEVRESİ 

1.1.1. Örgütsel Kültür ve İşlev

Kişi bir örgütün parçası olmayı kimliği, özgürlüğü ve özerkliği için bir tehdit olarak algılayabilir. Bu algılamaya örgütsel işleyişin ve kültürün üç farklı boyutu temel oluşturur:

1. Görev çevresi olarak örgüt,
2. Sorun çözme çevresi olarak örgüt,
3. Gelişme çevresi olarak örgüt,

Bu alanlar yetersiz görüldüğünde stres düzeyi artar, yeterli görüldüğünde ise stres ile sağlık semptomları arasındaki ilişki zayıflar. Örgütün ölçeği ve yapısı, sıkıcılığı, arabuluculuk ilişkileri, rolle ilgili konular stres kaynağı olabilecek başlıklardır. Bu unsurların işçi üzerindeki etkileri yöneticilerin ve gözetmenlerin davranışlarıyla aktarılır.

1.1.2. Örgütteki Rol

Rol belirsizliği ve çatışması psikososyal tehlikeye dönüşür. Aşırı rol yüklenmesi, rol yetersizliği, başkalarının sorumluluğu da diğer tehlikeli boyutlardır.

1.1.2.1. Rol Belirsizliği

İşçi işteki rolü hakkında yeterince bilgilendirilmediğinde ortaya çıkar. İşte amaçlar, beklentiler, hedefler ve sorumluluklarda belirsizlik bu durumu destekler. Bu sorunu yaşayan işçilerde iş doyumunun azaldığı, işe bağlı gerilimin arttığı ve sıklaştığı, öz güvenin azaldığı, iş güdüsünün azaldığı kan basıncının ve kalp hızının arttığı, depresyonun sıklaştığı ve işten ayrılma eğiliminin arttığı görülmüştür.

1.1.2.2. Rol Çatışması

İşçiden değerleriyle çatışan bir rolü ya da birbiriyle uyuşmayan rolleri üstlenmesi istendiğinde ortaya çıkar. Çatışma arttıkça iş doyumu azalır, iş gerilimi ve kalp hızı artar. Kalp hastalıklarının ve ülserlerin rol çatışması olan kişilerde arttığı gösterilmiştir.

1.1.2.3. Rol Yetersizliği

Örgütün işçinin yeteneklerinden ve eğitiminden yararlanamadığı durumlarda ortaya çıkar. İş doyumunu azaltır, gerilimi artırır.

1.1.2.4. Sorumluluk Kurtarışı

Kişilerin sorumluğu arttığı ölçüde kalp basıncının, kolesterol düzeyinin ve kalp hastalıklarını arttığı, duygulanımsal tükenmenin ve ilişkilerde kişiliksizleşmenin arttığı gösterilmiştir. Kişilerle sürekli ilişki içinde olunan mesleklerde de bu sorun artmaktadır.

1.1.3. Kariyer Gelişimi

Beklenen kariyer gelişiminin sağlanmaması stres nedenidir. Bu alanda iki unsur belirleyicidir:

1. İş güvencesinin olmaması ve düşük ücret,
2. İşte eskimiş olarak görülme (işten atılma korkusu ve erken emekliliğe zorlanma gibi),

Bu iki unsur etkileşmektedir. Yaşlı işçilerin sık maruz kaldığı bir durumdur. İş güvencesizliği ve düşük ücret: İş güvencesizliği ve işten atılma korkusu işletmenin ek olarak işçilerden bağlılık beklediği durumlarda stres nedenidir. Hakkaniyetsiz davranıldığı duygusu strese yol açar. Buna sıklıkla düşük ücret de eşlik eder.

1. Statü uyuşmazlığı: Bugünkü statünün geçmiştekiyle uyumsuz olmasıstatü uyumsuzluğu -düşük ya da aşırı statü tanınması, statünün sonuna gelindiği duygusu-   (örneğin sürgün, statü indirimi vb.) psikiyatrik hastalıkla yakından ilişkilidir.

1.1.4. Karar Serbestisi ve Denetim

İş tasarımında ve çalışma örgütlenmesinde önemli unsurlardır ve işçinin işiyle ilgili kararlara ne ölçüde katılabildiğinde somutlaşır.

Denetim yetersizliği ya da denetim kaybı -karar serbestisinin azalması- stresi, sıkıntıyı, depresyonu, isteksizliği ve tükenmeyi artırır. Karar serbestisinin artırılmasının başarımı desteklediği, ama karar serbestisi sonucu artırılan istemlerin de başlı başına stres nedeni olabileceği gösterilmiştir.

Katılım: Karar verme sürecinde katılımın artmasının memnuniyeti ve özgüveni arttırdığı, aksi durumun ise stresi ve fiziksel çöküşü ve iş doyumsuzluğunu artırdığı gösterilmiştir.

1.1.5. Kişiler Arası İlişkiler

Bu ilişkiler bireysel ve örgütsel sağlıklılık açısından önemlidir. Bu ilişkilerde üç belirleyici düzey vardır:

1. Üstlerle,
2. Astlarla,
3. Aynı statülerdekilerle,

Kişiler arası desteğin azalması sıkıntı hissini, duygulanımsal tükenmeyi, iş gerilimini ve iş doyumsuzluğunu artırır. Desteğin artması psikososyal etkileri hafifletir, tersi ise güçlendirir. Üstlerin ya da iş arkadaşlarının desteği stres yapıcıların yarattığı gerilimi, algılanan stres yapıcıları, stres-gerilim ilişkisini azaltır. Üstlerin takdir duyguları ise, hissedilen iş baskısını azaltır. Ancak yöneticiler katılımcı yönetim için yapılan baskıların da yönetici stresini artırdığı bilinir.

1.1.5.1. İşte Şiddet

İşte şiddet psikolojik ve fiziksel sağlığı etkiler. AB’de yapılan araştırmada 3 milyon işçinin cinsel tacize, 6 milyonunun fiziksel şiddete, 12 milyonunun da yıldırmaya ve psikolojik şiddete maruz kaldığı saptanmıştır.

1.1.6. İş-Ev Çatışması

Bu çatışma yalnızca iş ile ev arasındaki değil iş ile iş dışı yaşam arasındaki çatışmadır.

1.1.6.1. İş-Aile Çatışması

Bu çatışma ev ile zaman istemi ya da işe yönelik taahhütler arasındadır veya destek ile ilgilidir. Bu çatışma evde küçük çocuğu olan kadın çalışanlarda belirgindir. Özellikle orta sınıf ailelerde, ama aynı zamanda yönetici ailelerinde de kadınların evdeki rollerini erkeğin işini desteklemek olarak gördükleri anlaşılmıştır.

1.1.6.2. Boş Zaman Yetersizliği Sendromu

Boş zaman kalmadıkça işçiler boş zaman beklentilerini sınırlarlar ve giderek yaşam anlamını yitirmeye başlar.

1.1.6.3. Değişim

Değişikliğin psikososyal tehlike oluşturduğu ama değişikliğin mi stres yarattığı yoksa ortaya çıkan belirsizliğin ve denetim kaybının mı strese yol açtığı kesinlik kazanmamıştır.

2.Stres Yönetimi

Stres işçilerin sağlığını ve verimliliğini azalttığı için sorunun çözümü önem kazanmıştır. Olası iki etkinlik alanı vardır. İlki bireyi stresten uzak tutmak ya da bireyin stresle başa çıkmasını sağlamaktır. İkincisi ise, olası stres kaynaklarını azaltmak için örgütsel değişiklik yapmaktır.

2.1.Kişisel Stres Yönetimi

Bireylerin stresle başa çıkmasına yardımcı olmak için başlatılacak ilk girişimler genellikle işçi-destek programlarının da parçasını oluşturmaktadır. Bu programlarda işçilere stresin nedenleri, etkileri ve stresten uzak durma yolları ile duramadıkları durumlarda stresle nasıl başa çıkacakları öğretilir. Önerilen temel yöntemler aşağıda sunulmuştur.

2.1.1.Gevşeme

Stresin yol açtığı gerginlik gevşeme teknikleriyle önemli ölçüde giderilebilir. Bu teknikler, nefes alma egzersizlerini, meditasyonu ve zihinsel gevşemeyi kapsar.

2.1.2.Egzersiz

Stresi azaltmakta en etkili yol olarak görülen egzersizin, mücadelenin ya da kaçmanın yerini doldurduğu düşünülür. “Aerobik” solunumu ve oksijen kullanımını artırır ve strese karşı etkilidir. Egzersizden en yüksek verimi almak için kalp ve solunum hızı haftada en az üç kez, 20-30 dakika süreyle artırılmalıdır. Yüzme, yavaş koşu, aerobik veya hızlı yürüme ile bu amaca ulaşılabilir.

2.1.3.Perhiz

Stres metabolizma hızını artırır ve yemek yeme alışkanlıklarını değiştirir. Bazı kimseler yemeyi bir tür kaçış olarak seçerken, diğerleri yaşamını sürdürmek için yemeyi ya da bir şey yememeyi seçebilir. Amaç, enerji rezervini ve vücut ağırlığını korumaktır.

2.1.4.Davranış Değişikleri

Bireyin stresle içgüdüsel davranışlarla (kızarak, sigara içerek, yemek yiyerek veya içki içerek) başa çıkması kısa erimde rahatlama sağlasa bile; uzun erimde sorunu artırır. Stres kaynağını algılama biçimini değiştirmeye yönelik danışmanlık hizmeti, işçinin kaynakla mücadelesine yardım eder. Örneğin, A tipi kişilere B tipi kişilerin davranış biçimi önerilir. Özgüveni artırmaya yönelik eğitim, stres yönetiminin önemli bir parçasıdır. Bir diğer yol da, zaman yönetimidir. Pek çok kişi öncelikli görevlerine yeterli zaman ayıramadığı için, iş gününü işleri yarıda bırakmanın düş kırıklığı ile tamamlar.

2.2. Örgütsel Stres Yönetimi

Stres yönetimi programlarının tümü, stresle başa çıkmak ve stresten kaçınmak için bireyin yapması gerekenlere yönelmiştir. Stres kaynaklarından bazılarını yok etmenin -çalışma ortamının daha stressiz ve verimli hale getirilmesi- önemini az sayıda örgüt kavrayabilmiştir.

Bazen stres kaynakları kaçınılmaz olarak mesleğin doğasında bulunabilir. Çalışma koşullarının gürültü, titreşim ve toz azaltılarak iyileştirilmesi stresin sınırlanmasında önemli rol oynar. İş örgütlenmesinde belirli kişilere veya gruplara yönelik aşırı yüklenmeyi engellemeye yönelik iyileştirmeler strese bağlı sağlık giderlerini ve finansal giderleri azaltabilir.

2.2.1. Denetim

En önemli iyileştirme denetimle ilgili olandır. Bulunduğu ortamı denetleyebiliyor olması kişinin stresini azaltır. Bazı bireyler diğerlerinden daha çok denetlendiklerini hissetmeleri, streslerin artırır; ancak, örgütler çalışanlarına kendi işlerini denetleme hakkı verdiğinde bu stres azalır. Makina hızına uyum sağlamanın strese neden olduğu bilinmektedir. İşi makina tarafından denetlenen işçilerin sağlık sorunları artmaktadır. Bu tür çalışma kitle histerisine veya kitlesel psikolojik kökenli yakınmalara -çalışanların tümünde psikolojik kökenli baş ağrısı, baş dönmesi ve halsizlik görülmesiyle ortaya çıkan ve salgını andıran tablo- yol açabilir.

İşçilerle çalışma ortamı arasındaki uyumsuzluğun istenmeyen strese yol açtığı kabul ediliyorsa, işini denetleme hakkı tanınan işçiler işi gereksinimleri ve yetenekleriyle uyumlu hale getirebilirler. Ancak, işverenler bu önerileri genellikle önemsemedikleri için, aynı işçiler hafta sonunda ücretlerini almak koşuluyla, işi doğal seyrine bırakmakta ve eskisi gibi sürdürmektedirler. İşçiler, işi denetleme olanakları arttığı ölçüde, daha sağlıklı ve verimli çalışacaklarını belirtmişlerdir. İsveç’te yapılan bir araştırmada, beyaz yakalı işçilere son yıllarda iş örgütlenmesinde yapılan değişikliklerin denetim haklarını artırıp artırmadığı, sorulmuş; bu hakkın yeterli olmadığı ve iş üzerindeki denetimi azaldığı ölçüde işçinin kalp-damar hastalığına ve depresyona yakalanma ve mazeretsiz işten kalma sıklıklarının arttığı anlaşılmıştır.

İşçinin işini denetlemesi bir kaç yoldan sağlanabilir;

1. Karar verme sürecine katılımı sağlamak,
2. Sorumluluk vererek işçiyi özerkleştirmek,
3. Esnek çalışma programları uygulamak.

2.2.2. Katılım

Yapılan bir araştırmada verimliliğin, güdülenmenin ve iş doyumunun işçinin karar verme surecine katılması sağlanarak arttırılabildiği gösterilmiştir. Stresi önleyen en önemli mekanizma, katılımla birlikte gelişen şirket içi bilgi akışıdır. İletişim yetersizliği işçiler için önemli bir stres kaynağıdır.

Bu durum İngiltere’deki bir hastanenin polikliniklerinde yapılan bir deneyle de kanıtlanmıştır: “Kendilerini var olan bakım sisteminin parçası olarak hissetmeleri için, bir grup işçi, tekniker ve büro personeli gelenekselpersonel toplantılarına davet edilmişlerdir. Üç ay sonra bu grup duygulanımsal acılarının azaldığını, işten ayrılmayı daha az düşündüklerini söylemişlerdir.”

2.2.3. Özerklik

Bunu sağlamak için en sık kullanılan yöntem, şirketin hiyerarşik yapısını kırmak ve çalışma ekiplerine sorumluluk vermektir.

2.2.4. Esnek Çalışma Programları

Bu programlar son yıllarda çok sayıda şirkette uygulanmaktadır. Bunlar esnek süre kullanımını, çalışma süresinin ya da görevlerin paylaşımını içerir. 1992 Dünya Emek Raporu’nda belirtildiği gibi, bu yöntemler sermaye unsurunu daha uzun süre kullanma olanağı sağladığı için, işverenler için de çekicidir. Ancak, işçilere de daha yüksek iş doyumu sağlayabilir.

Stresten Korunma

Kavramsal model akıl sağlığı sorunlarında en az iki önlem hedefi önermektedir:

Çalışma çevresi

Birey: hem kişilik özellikleri hem de mental sağlık sonuçları

Çalışanların bedensel, akılsal ve toplumsal iyilik halinin korumak için bütünsel bir iş sağlığı politikası hazırlanmalıdır. Akıl sağlığını korumayı amaçlayan politikalar bu politikanın parçasını oluşturmalıdır. Çalışan, stresin etkilerinden kişinin stres etmeninden etkilenmesini farklı aşamalarda önleyen birincil, ikincil ve üçüncül koruma önlemleriyle korunabilir.

1.Birincil Koruma

Stresle başa çıkmanın en etkili yöntemi stresi kaynağında yok etmektir. Bu amaçla işletmede strese yol açan personel politikaları değiştirilebilir; işçiler arasındaki ve işçilerle yönetim arasındaki iletişim güçlendirilebilir; yürütülen işler yeniden tasarlanıp, örgütlenebilir; özellikle alt kademelerden başlayarak işçilerin karar alma süreçlerine katılımı ve özerkliği artırılabilir. Bu yöntemlerden hangisini seçileceği stres etmenine ve etkileme yollarına göre değişir.

Öyleyse, seçme yapmak için önce stres etmeni ve etki mekanizması belirlenmelidir. Bu amaçla birimlerde işçilere anket uygulanabilir. Anketle, öncelikli stres etmenleri ve stresten etkilenmesi olası işçiler, genel iş doyumu düzeyleri, stresle başa çıkmak için kullandıkları yöntemler, genel sağlık sorunları saptanır. Bu saptama, örgütsel kaynakların en doğru hedeflere, en verimli biçimde yöneltilmesini sağlar. Ayrıca, işçilerin stres düzeyi de sürekli izlenerek, alınan önlemlerin etkili olup olmadığı değerlendirilebilir. Stres düzeyi saptanırken, pek çok ülkede başarıyla kullanılan standart anketlerden yararlanılabilir. Küçük ve orta ölçekli işyerlerinde ve büyük ölçekli işyerlerinin sorunlu birimlerinde ise, dar gruplarla tartışma toplantıları ve yüz yüze görüşmeler yapılabilir. Bu uygulamalarda iş doyumu, çalışma süresinin örgütlenmesi, çalışma koşulları ve çevresi, görev tanımı ve işin gerekleri, farklı işçi gruplarının işletmeden beklentileri, işçilerin arkadaşlarıyla ve yönetimle iletişim olanakları ve düzeyi ile stres arasındaki bağlantılar araştırılır. Ayrıca, işçilerden birkaç hafta boyunca işyerinde kendilerini strese sokan olayları yazacakları bir günlük tutmaları istenir. Bu yolla işçinin stres etmenleri üzerinde düşünmesi sağlanırken, işyerindeki stres etmenlerinin kapsamlı bir listesi de oluşturulur.

1.1. Sağlıklı ve Destekleyici Bir Çalışma Çevresi Oluşturulması

Birincil korumanın diğer bir hedefi de, stresi günümüzün çalışma ilişkilerinin olağan ve başa çıkılabilir bir bileşeni olarak gören; yaşı, toplumsal statüsü ve işi ne olursa olsun herkesin stresten etkilenebileceğini, bunun bir zayıflık ve yetersizlik olarak görülemeyeceğini savunan ve stresten etkilenmeye başlayan işçinin bunu dile getirmesini ve buna çözüm aramasını kolaylaştıran bir destekleyici örgütsel iklimin yaratılmasıdır.

İşletme yönetimi bu amaçla, strese bağlı akıl sağlığı sorunu yaşayan kişiyi destekleyen bir örgütsel, yönetsel altyapı oluşturmalı ve bu işçilerin damgalanmasını önlemelidir:

1. İşyerinde danışmanlık ve destek birimleri kurulmalı, işçiler bu konuda bilgilendirilmelidir.
2. İşçi değerlendirme sistemine bireysel gelişimleri ile ilgili bölüm eklenmelidir.
3. Yöneticilerin ve denetçilerin işçilerin sorunlarına destekleyici bir biçimde yaklaşma ve bu sorunları daha kavrayıcı bir biçimde ele alma becerileri geliştirilmelidir.

Destekleyici bir örgütsel iklimin varlığı, işletmedeki değişikliklerden kaynaklanan yeni stres etmenlerine yönetimin daha baştan duyarlı olmasını ve etmenler sorun yaratmadan önlem alınmasını sağlayacaktır. Böylesi bir iklimin yaratılması, yönetim ile sendikanın üzerinde uzlaştığı bir stres yönetimi programının uygulanıyor olmasına bağlıdır.

2. İkincil Koruma

İkincil koruma eğitim ve öğretim ile bilince çıkarma ve beceri geliştirmeyi kapsar. Stres eğitimi ve stres yönetimi, işçiye kendisindeki ve başkalarındaki stres bulgularını fark etmesinde, stresle başa çıkma becerisini geliştirmesine ve strese karşı esneklik kazanmasında yardımcı olur. Bu eğitimler çok çeşitlidir. Gevşeme tekniklerini, zaman yönetimini, sorun çözme yöntemlerini, yaşam tarzı konusundaki danışmanlığı ve planlamayı içerebilir. Bu sayede işçiye stresin psikolojik etkilerine farklı bir açıdan bakma ve bu doğrultuda kişisel bir stres yönetimi planı yapma becerisi kazandırılmaya çalışılır.

Sağlığı izleme ve sağlığın değerini artırma programları İşyerinde sağlıklı tutum ve davranışların geliştirilip yaygınlaştırılması ikincil korumayı destekleyen programlardır;

1. Düzenli aralıklı sağlık muayenelerinin süreklileştirilmesi,
2. Sağlıklı beslenme olanakları geliştirilmesi,
3. İşyerinde sportif etkinlik olanaklarının artırılması, sportif gruplar oluşturulması,
4. Kalp dolaşım sistemini destekleyen programların yaygınlaştırılması,
5. Alkole ve başta kolesterol, şeker ve tuz olmak üzere sağlıksız besinlere karşı diyet programları oluşturulması,
6. Sigara karşıtı programlar geliştirilmesi,
7. Gündelik yaşam etkinlikleri ve alışkanlıkları konularında danışmanlık hizmetleri,

3. Üçüncül Koruma

İşyerinde sağlığı desteklemenin en önemli boyutlarından biri akıl sağlığı sorunu olası en erken sürede saptamak ve sorunu olan kişiyi uzman kişiyle buluşturmaktır. Akıl hastalarının çoğunluğu tam olarak iyileşip, işe geri dönebilirler. Böylesi bir kişiyi erken tanı ve profesyonel yaklaşım ile geri kazanmak, hastalandığı anda tıbbi tedaviye yönlendirerek yerine aynı koşullarla sağlıklı bir kişiyi işe alıp eğitmekten daha ucuz ve insanidir.

İşletmeler işyerinde ya da evinde sorun yaşayan işçilerin gizli bir biçimde profesyonel danışmanlık hizmetinden yararlanmasını sağlayabilir. Bu hizmeti işyerinde görevlendirilen personel sağlayabileceği gibi, bu konuda uzmanlaşmış kuruluşlardan da hizmet alınabilir. Bilgi sağlama, danışmanlık, tedavi ve destek hizmetlerini kapsar. Bu hizmetlerin gizliliğe uyması ve 24 saat hizmet sağlaması beklenir. Bu hizmet gerçekten bu alanda uzmanlaşmış kişilerce, etik kurallarına ve gizliliğe özen gösterilerek sağlanmalıdır. Bu hizmetlerin işten atılma gibi, işyerinin sorunlarına bağlı olarak ortaya çıkan ya da özel yaşamdan kaynaklanan stresle başa çıkılmasında yararlı olabilmesi güçtür.

Üçüncül koruma; “Strese bağlı önemli akıl sağlığı sorunu yaşayan işçilerin iyileştirilmesini ve üretime geri döndürülmesini amaçlar. Üçüncül koruma ruhsal bozukluklar nedeniyle işten ayrılan bireylerin rehabilitasyonunu hedefler.”

3.1. İşe Geri Dönüşün Kolaylaştırılması

Stres nedeniyle işten kalan bir işçinin işe geri dönüşünün de stresli bir süreç olduğu bilinir. İşletmenin bu aşamada anlayışlı ve kucaklayıcı olması gerekir. İşi tüm boyutlarıyla yürütebilecek duruma gelip gelmediğini anlamak için işçi ile işe başlamadan önce bir görüşme yapılmalı, işçi işe başladıktan sonra da bu görüşmeler ve gözlemler sürdürülmelidir.

Yukarıda tanımlanan tüm etkinlikler işçinin bedensel ve psikolojik kaynaklarını stresli durumla ve karşılaştığı stres etmenleriyle başa çıkacak bir biçimde güçlendirmeyi amaçlar. Ancak, işletmede işçinin kişisel kaynakları ve çabası ile başa çıkamayacağı pek çok stres etmeni de vardır ya da bu etmenler sonradan etkili hale geçebilir. İşçinin sağlığının bu etmenlerden etkilenmesini önlemek için, işletme düzeyindeki yönetsel ve örgütsel girişimlerle bu etmenlerin daha baştan etkisizleştirilmesi gerekir. Böylesi etmenlerin etkileri ortaya çıkmadan saptanması için de, işyerindeki stres denetimi süreklileştirilmelidir.