İhbar zamanı nedir, nasıl hesaplanır.

Bir iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından bitirilmesinin birçok amacı olabilir. Bu sebeplerin bazıları İş Kanununda haklı fesih amacı olarak belirtilmiştir. Haklı fesih sebepleri arasında bulunmayan gerekçelerle iş akdinin sonlandırılması durumunda ise hem işçi hem de işveren bazı yükümlülüklere tabiidir. İşte ihbar zamanı (İhbar öneli) bu yükümlülüklerin başında gelen bir uygulamadır.

Haklı feshe imkan veren gerekçeler söz konusu değilse, iş sözleşmesi işçi ya da işveren tarafından, belli bir süreden önce sonlandırılamaz. Bu süreye ihbar zamanı denir. Başka bir tanımla, çalışanın iş yerinde çalıştığı süreyle orantılı olarak, belli bir süre önce tarafların birbirine haber vermesi şarttır. Buna göre ne işveren işçiyi bu süreden önce yaptırımsız olarak işten çıkarabilir ne de işçi öngörülen bu süreden önce işvereni haberdar etmeden işten ayrılabilir.

İhbar zamanı, az önce de belirttiğimiz gibi çalışanın o iş yerinde çalıştığı süre ile doğru orantılı olarak değişir. Çalışan ne kadar uzun süredir o iş yerinde çalışıyorsa hak ettiği/tabi olduğu ihbar zamanı de o kadar uzun olur.

İş Kanununda ihbar sürelerinin nasıl hesaplanacağına açıkça yer verilmiştir.

17. Madde hükmüne göre;

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

1. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

1. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

1. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Kanundan da anlaşılacağı gibi, işveren işçiyi işten çıkarmadan en az 2 hafta önce haberdar etmek zorundadır. Aynı zorunluluk işçi için de geçerlidir. Aksi halde her iki taraf için de cezai yaptırım uygulanır. Peki nedir bu yaptırım? Şimdi de ona bakalım.

İhbar tazminatı

İhbar tazminatı kanunun aynı maddesinde, açıkça; “Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim zamanıne ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim zamanıne ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” şeklinde tanımlanmıştır. Daha açık ifade etmek gerekirse, kanunda belirtilen ihbar zamanıne uymadan feshedilen iş sözleşmesi sonucunda, sözleşmeyi fesheden taraf karşı tarafa bir tazminat ödemekle yükümlüdür. Peki ihbar zamanınin ve ihbar tazminatının önemi nedir? Neden uygulanır? Bunun elbette bir amacı var. Düşünün, 2 yıldır aynı şirkette çalışıyorsunuz, onca emek, fedakarlıkla çalışıp bir yerlere geldiniz. Sonra patronunuz bir sabah sizi aldı karşısına ve işinize son verdiğini söyledi. Tamam, belki tazminatınızı alacaksınız ama, damdan düşer gibi işsiz kalmak, yaşayacağınız o şok, herhangi bir ödemeyle karşılanabilecek gibi değildir pek. Yaşayanlar bilir.*

İşte kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı da aynı şekilde, işverenin çalışanı işten çıkarması hususunda caydırıcı bir unsurdur aslında. Bunun yanında, işçi açısından bakıldığında ise ihbar zamanı işçi, işsiz kalma psikolojisinin baskısını olduğundan daha fazla hissetmeden, bir yandan çalışırken, bir yandan da iş arama imkanına sahip olsun diye vardır.

Zira ihbar zamanıne uyarak, çalışana işten çıkarılacağı konusunda bilgi veren işveren, aynı süre zarfı içerisinde çalışana her iş günü için en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır. Yani çalışan işten çıkarılacağı tarihten haberdar olmakla birlikte, o tarihe kadar yeni bir iş bulmak için günde iki saat izin hakkına sahiptir. İş arama izni çalışılan her gün için geçerli olup, ücretlidir. Ayrıca işçi yazılı olarak talep etmesi koşulunda iş arama zamanıni toplu olarak kullanabilir. İşveren işçinin bu yöndekini talebini kabul etmekle yükümlüdür. Toplu olarak kullanılan iş arama zamanı iş sözleşmesinin biteceği günden geriye doğru kullandırılır. Yani işçi belli bir tarihten sonra, hak ettiği süre kadar işe gelmeme imkanına sahiptir. Yine toplu kullanımlarda da işe devam edilmeyen günlerin ücreti işçiye ödenir.

Bunun yanında ihbar zamanı ve ihbar tazminatı uygulamasının işveren açısından da önemi vardır. Her ne kadar bir iş sözleşmesinin sona erdirilmesi daha ziyade işçi açısından zorlu bir sürecin başlamasına sebep olur gibi görünse de bazen bir çalışanın ani istifası bir şirketi iflasın eşiğine getirebilir. Bu açıdan çalışanın da istifadan önce, ihbar sürelerine uygun olarak işverene bilgi vermesi işveren açısından da önemli bir uygulamadır.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı belirlenirken kanundaki ihbar süreleri esas alınır. İşçinin çalıştığı süreyle orantılı olarak ihbar zamanı ne kadar öngörülmüşse, uygulanacak ihbar tazminatı da o sürenin ücret olarak karşılığı kadardır. Kısaca özetlemek gerekirse ihbar tazminatı;

Çalışma Zamanı Bildirim Zamanı İhbar Tazminatı Bedeli

6 Aydan az          2 Hafta 2 Haftalık ücret

6 Aydan çok, 1,5 yıldan az            4 Hafta 4 Haftalık ücret

1,5 Yıldan çok, 3 yıldan az             6 Hafta 6 Haftalık ücret

3 Yıldan daha fazla          8 Hafta 8 Haftalık ücret

Şeklinde hesaplanır. Bu süre ve tazminatlar iş sözleşmelerinde daha fazla olarak belirlenebilir. Ancak iş kanununa tabii hiçbir iş kolunda daha az olarak uygulanamaz.

Belirli ve belirsiz süreli işlerde ihbar zamanı ve tazminatı uygulamasındaki farklılık nedir?

İhbar fesih beyanı olduğu için karşı tarafa bildirilmesi yeterli olup onun kabulüne bağlı değildir. Ancak işçinin raporlu veya izinli olduğu zaman diliminde iş sözleşmesinin feshi ihbar edildiğinde rapor veya izin zamanınin bitimiyle fesih işlemi başlatılmış ve ihbar öneli başlamış olur. Kıdem, ihbar ve bu süre zarfında iş yerinin sosyal ödemelerinden (yardım, prim, ikramiye vb.) biri rastlarsa bu hak edişleri de rapor ve ihbar sürelerinin sonu itibariyle hesaplanarak ödenir. Ne var ki ihbarın yapılmasından sonra yıllık iznini kullanmak isteyen veya rapor alan eleman için ihbar zamanınin bitiminden sonraki süreler hesaplamada dikkate alınmaz. Bu haklar ihbar önelinin tazminat olarak peşin ödenerek sözleşmenin derhal feshedilmesi halinde de işlem bitmiş olur gelecekte doğacak ek ödemelerden faydalanamaz.

15 yıl ve 3600 gün ile ayrılan işçi ihbar zamanıni beklemek zorunda mıdır?

5 yıl ve 3600 gün ile ayrılanlar ihbar zamanıni beklemeli mi?

15 yıl ve 3600 gün olarak bilinen ve aslında işçinin emeklilik için yıl ve prim şartını sağladığı ancak yaşı beklediği durumu ifade eden bu hâlin sonucu, işçinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılma hakkına sahip olmasıdır. O halde, SGK’dan 15 yıl ve 3600 gün yazısı alan işçi işten ayrılırken ihbar zamanı kadar beklemek zorunda mıdır? Yoksa derhal işi bırakabilir mi?

15 yıl ve 3600 gün ile kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı alma şartları kanunla net bir şekilde belirlenmiştir. Burada temel kural, ortada haklı bir nedeni yokken istifa eden işçinin kıdem tazminatı alamamasıdır. Ancak bunun da bazı istisnaları mevcuttur. Bunlardan birisi de, emeklilik şartını sağlayan işçinin işten ayrılması halidir.

İlk sigortalılık tarihi 08.09.1999 tarihinden önce olan ve toplam 3600 gün primi olan bir işçi, hiçbir nedeni olmasa bile kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilmektedir. Bunun yasal dayanağını daha önce açıklamıştım. Bu işçi SGK’dan 15 yıl ve 3600 gün şartını sağladığına dair bir yazı alır ve bu yazıyı işverenine sunarsa kıdem tazminatı alarak ayrılma hakkına sahip olmaktadır.

İhbar sürelerinin önemi

preslenen kağıt paralar

İhbar tazminatı ücretten mahsup edilir mi?

Bu yazıya da göz atmak ister misiniz?

İhbar süreleri ise, belirli hallerin varlığı halinde işçi ya da işverenin uymakla mükellef olduğu süreleri ifade eder. İşçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen bu sürelere uymamanın yaptırımı ihbar tazminatı ödemektir. İşçi ya da işveren İş Kanununun 17nci maddesine göre iş akdini feshedecekse, bunu belirli bir süre önceden karşı tarafa bildirmek zorundadır. İşyerinde 6 aya kadar kıdemi olan işçi için 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 hafta, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçi için 6 hafta ve 3 yıldan çok kıdemi olan işçi için 8 hafta olarak belirlenen bu sürelere tarafların riayet etmesi gerekir. Ancak taraflardan birisinin 24 veya 25inci maddeler kapsamında yapacağı haklı nedenle fesihlerde ihbar önellerinin beklenmesine gerek yoktur.

15 yıl ve 3600 gün ile ayrılan işçi için bildirim zamanı var mı?

15 yıl 3600 gün bildirim zamanı

Bir fesih işleminden önce iş akdini sonlandıracak olan tarafın karşı tarafa bildirimde bulunması gerektiğini söylememiz için bu feshin 17nci madde kapsamında yapılması gerekir. Tersinden baktığımızda da, 24 ya da 25inci maddelere göre yapılacak fesihlerde ihbar zamanıni beklemeye gerek olmadığını söylemeliyiz.

Bu durumda 24üncü maddeye baktığımızda, emeklilik nedeniyle işten ayrılma bir haklı fesih gerekçesi sayılmadığını görürüz. Ancak emeklilik nedeniyle ayrılma 17nci maddede de sayılmamıştır. Bu durumda ne söylememiz gerekir?

Bununla ilgili Yargıtay kararı araştırdığımda her hangi bir sonuca rastlamadığımı söylemeliyim. Bu durumda ancak kişisel kanaatimi ifade edebilirim. Emeklilik nedeniyle işten ayrılma hali, ihbar önellerine uymayı gerektirmediğinden; 15 yıl ve 3600 gün ile işten ayrılan işçinin de bu sürelere uyması gerekmediği düşünüyorum.

SONUÇ

15 yıl ve 3600 gün şartına sahip olduğu için işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatını alma hakkına da sahip olacaktır. Bu işçinin, işten ayrılmak için işverenine belirli bir süre önceden bildirimde bulunması gerekmediği kanaatindeyim. Yani işçi, 15 yıl ve 3600 gün için gerekli şartlara sahipse, işverene ayrılmak için dilekçe verebilir ve aynı gün işten ayrılabilir. Bu durumda ne işçi ne de işveren için ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

İstifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı

İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağını daha önce açıklamış ve bir şemayla da ayrıca göstermiştik. Kıdem tazminatıyla ilgili en yaygın bilinen husus istifa edenin bu tazminatı alamayacağıdır. Bu genel bilgi doğru olmakla birlikte eksiktir.

İstifa’dan kasıt hiçbir gerekçe göstermeksizin işten ayrılmadır. Aşağıda belirteceğimiz durumlarda ise işçinin aslında bir sebebi vardır.

İstifa eden işçi de kıdem tazminatı alabilir

Hiçbir geçerli nedeni yokken kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamazken bunun 3 istisnası vardır. Bunları aşağıda anlatalım:

1- İlk sigorta girişi 08/09/1999 tarihinden önce ve toplam prim günü sayısı en az 3600 olan işçi, SGK’dan alacağı “kıdem tazminatına hak kazandığına dair” yazıyı işveren ibraz ederek, istifa ettiği halde kıdem tazminatı alır.